澳门黄金赌城_黄金棋牌_中国体彩网官方推荐

编者按：本科教育教学工作是学校的中心工作。2024年下半年，学校将接受新一轮本科教育教学审核评估。这是教育主管部门对学校人才培养质量的全面检验，也是总结办学经验、查找存在问题的良好契机，更是凝心聚力、推动学校发展的强大动力。

为抓好本科评估氛围营造，展示各单位、部门的工作进程与动态，凝练各单位、部门本科人才培养的优势与特色，分享各单位、部门建设高水平本科教育的经验与做法，实现“以评促建、以评促改、以评促管、以评促强”的目标，推动学校本科教育教学工作高质量内涵式发展，党委宣传部策划推出【审核评估·直通车】系列访谈。

本期专访人事处处长周磊。

记者：周处您好，能否介绍一下人事处的总体情况？

周磊：人事处是在学校党委领导下负责学校人事人才工作的职能部门。主要职责是负责研究制定学校机构设置、人员编制和岗位调配工作；负责专业技术人员职称评审、岗位聘用工作；负责人才引进和师资队伍建设工作；负责教职工的考勤、考核和奖惩工作；负责教职工工资和福利的管理工作；负责教职工的社会养老保险办理工作；负责办理教职工退休、离职手续工作；负责制定和修改学校有关人事工作的规章制度和管理办法等等。

记者：当前，大家都有一个共识：人才是第一资源，教师是教育发展的第一资源。作为人事处负责人，您对此如何认识？

周磊：师资队伍是大学的核心力量。有什么样的师资，就有什么样的大学。大学承担着人才培养、科学研究、服务社会、文化传承创新和国际交流合作等职能。而大学教师肩负着完成这些职能的光荣使命。教师水平的高低直接决定了教育教学水平的高低。可以说，高水平师资是学校实现高水平教育教学的重要保障，高水平的师资队伍成就高水平的大学。

当前，学校成功获批硕士学位授予单位，顺利完成“三步走”战略第一步目标，是学校办学层次从专科到本科，再到研究生教育的一次新跨越，学校以办学层次提高为契机，提出“两升三大”的发展思路，为学校人才工作指明了前进方向。我们将全面贯彻学校党委号召，围绕《枣庄学院学科发展三年行动计划》，对2026年拟申报硕士点学科加大人才引培力度，以高质量人才引领学科高质量发展。

记者：人事处是学校师资队伍建设的主要职能部门，围绕本科教育教学高质量发展，主要做了哪些工作？

周磊：教师队伍建设是抓好本科教育教学的基础，是实现高校人才培养目标的重要保障。近年来，学校坚持党管人才原则，全面实施“人才强校”战略，坚持高起点引才、全方位育才、多渠道留才，积极推进人事制度改革，着力破除束缚人才发展的体制机制障碍，进一步增强人才活力，集聚人才优势，以高质量教师队伍建设促进本科教育教学高质量发展。

一是以人才引进为抓手，不断加大高层次人才和青年博士引进力度，学校师资队伍整体水平不断提升，有力促进了教育教学工作。

学校自2018年以来，不断加大人才引进力度，科学制定引才计划，合理确定引进政策，通过举办“博士论坛”等多种形式，积极引进高层次专家学者和青年博士。截至目前，学校省部级以上人才由2018年的4人提高到33人次；博士学位教师由2018年的85人提高到465人，专任教师博士占比由2018年年初的12.7%提高到37.93 %。师资队伍学历水平不断提升，教育教学能力不断增强。

二是积极推进绩效工资分配改革，发挥二级学院的绩效工资分配主体作用，树立向教育教学一线倾斜的导向，激励专任教师潜心教育教学。

学校积极推进绩效工资分配改革，实行校院两级分配，建立了人员编制、考核评价与绩效工资挂钩的分配办法。学校在绩效工资中专门设立考核绩效，在二级学院考核绩效分配中突出教学工作业绩，规定用于教学工作业绩分配的部分，不得低于本单位整体业绩考核绩效的60%；设立专项绩效，奖励在专业建设、教书育人、教学研究方面取得突出贡献及成果的集体和个人。通过绩效工资分配改革，调动广大专任教师的教学积极性，激发二级学院办学活力。

三是积极推进职称评聘改革，实行校院两级评聘，针对教师发展的个体差异，建立分类分型评价制度。

学校建立了4年一个聘期，年年组织评聘、期满进行考核的评聘机制。学校负责高级职称的评聘、二级单位负责高级职称的推荐和中级职称的评聘。对专任教师采取分类分型评价制度，将教授为本科生上课、年均教学工作量、教学效果评价、学科专业建设等要求作为教学的基本要求，纳入职称评聘的竞聘条件和聘期任务，引导教师认真落实立德树人的根本任务，潜心教学，教书育人。

四是注重教师的培养和发展，搭建各种平台，营造良好的培育环境，不断提升广大教师教书育人能力和水平。努力为他们搭建专业提升平台，选派优秀硕士学位教师带薪在职攻读博士学位，设立专项经费，鼓励教师参加国内外访学项目，提升学术视野和水平；搭建实践锻炼平台，依托产业行业学院、共建校企合作等教学科研平台，遴选中青年教师以多种方式到行业企业挂职锻炼、实习实训；搭建干事创业平台，通过实施“青檀学者”人才工程、出台《“揭榜领题”人才项目管理办法》、《高层次人才服务“绿色通道”暂行办法》等文件，为教师发展提供广阔空间。

记者：目前，学校在人才队伍建设上存在哪些问题或短板？如何解决？

周磊：正如您刚才提到的：人才是第一资源，人才决定学校事业发展的广度和高度。当前，人才竞争比以往任何时候都激烈。学校在人才工作方面主要存在以下痛点。

一是高端领军人才偏少。在业内外具有战略影响力的领军人才太少，组建大团队、承接大项目、产出大成果的能力不足，特别是对高水平建设学科及培育学科的支撑作用不够。

二是教师队伍中具有海外留学/访学经历的教师偏少。要培养出具有国际竞争力的卓越学生，首先就要有奋战在本专业领域最前沿、具有国际化视野的高水平师资队伍。

三是学校师资力量分布不均衡，师资结构不尽合理。

四是对包括高层次人才在内的各级各类人才的考评机制还需要进一步完善。。

针对这些问题，我觉得有几个关键点要处理好：

一要以超常规手段引才。继续办好每年的“博士论坛”，采取“以才引才”“以平台引才”“以学术交流引才”“以专家推荐引才”“以同乡会、同学会引才”等等多种手段，针对师质薄弱学科，科学引才，精准引才，不断改进师资队伍结构。

二要加大培养力度，特别是鼓励学校重点建设学科内的优秀中青年教师出国（境）访学，培养国际化视野，提升学术素养，激发创新活力，并且积极搭建国际合作交流平台。

三要建立健全更符合国际化标准的人才考核评估机制，尊重科研规律，营造良好创新环境，着力构建大平台、孕育大文章、产出大成果。

四要充分激发校内人才活力。完善各项激励机制、奖惩机制，力争做到人尽其才，才尽其用。对于极具潜力的优秀中青年人才，要为他们快速成长成才提供政策和条件支持。

“十四五”是学校加快建设高水平大学的关键阶段，学校的发展比历史上任何时期都更加渴求人才。我们将在学校党委的坚强领导下，认真学习习近平总书记对于高等教育的讲话论述，全面贯彻落实全国教育大会精神，致力于打造与高水平应用型大学目标相适应的高水平人才队伍，全方位引进、培养、用好、服务好人才，把优秀人才集聚到高水平应用型大学建设中来，做好新时代人才工作的枣院答卷。

记者：本科教育教学审核评估工作是学校的中心工作，落实学校审核评估工作要求，人事处主要做了哪些工作呢？

周磊：对于审核评估工作，人事处全体人员极为重视。因为这是今年学校的重点工作，人事处作为审核指标链条上的重要组成部分，在工作中着力做到 “四结合”：将评建工作与部门日常工作高质量开展相结合，与部门党支部创先争优相结合，与贯彻上级主管部门工作要求相结合，与落实学校党委决策部署相结合。做到自己部门的工作扎实做好，其它单位和部门的工作协助做好，重点难点工作集中攻坚做好。目前，各项工作进展顺利。

记者：人事处负责的职称评审、工资绩效、学历提升等等，每一件事都与教师息息相关，都对教师至关重要。学校党委要求解放思想，勇闯新路，变革突围，人事处有新目标吗？

周磊：大学发展关键靠人，人是第一资源，也是战略资源。

做好人事改革工作，我们的工作目标就是一个：让教师回归教育教学本分，让潜心教书育人的教师有尊严、有前途、有发展。

具体而言，一要把以人为本、人才为本、教师为本落到实处，要关注教职员工职业发展需要，给每个老师都有发展提高的平台，通过个人努力促进学校发展，在学校事业发展中实现个人发展。

二要根据学校确定的事业总体规划，紧紧围绕“建设国内外知名的一流应用型大学”的发展目标，从“人事、人才、人力”三个角度，推进新一轮人事制度改革。

三要“植沃土、育英才”，以高质量发展为核心目标打造人才环境，以主体自觉性的习惯养成盘活人力资源。

教师是高校的未来，是学校队伍建设的核心。在人事制度改革中，既要巩固扩大以往改革成果，也要充分考虑改革的阶段性特征，这都需要我们以更大的勇气、更高的智慧、更强的担当来推进。

（记者/李申磊  编导/徐海波）